Vijf simpele tips die je rust en voldoening op je werkdag geven

 

Er is veel geschreven over hoe je tot rust kunt komen. Ga een stuk wandelen op het strand of in het bos, mediteer of doe Mindfulness. Dit zijn nog maar de eenvoudige voorbeelden, want de verleiding is aanwezig om dit groots en meeslepend aan te pakken.

Tenminste dat lijkt momenteel de trend te zijn als ik Facebook en Instagram mag geloven. Zelfs relaxen is tot een kunst verheven.

Natuurlijk kun je baat hebben bij een happy yogi weekend op Ibiza, detoxen in Thailand of een stilte retraite in Zuid-Frankrijk. Toegegeven het klinkt allemaal heerlijk. Ik voel mezelf al helemaal wegdromen…

Maar, maak het vooral niet te ingewikkeld!

Iedere kleine positieve verandering die je rust en voldoening geeft op je werkdag is al een goede stap. 

De volgende vijf tips kunnen je hierbij helpen:

Tip 1 Sta eens een uurtje eerder op en neem “me-time”

Nu hoor ik je denken, daar gaat mijn nachtrust! Maar vaak is een uurtje per dag echt wel in te passen, ook al heb je een druk leven. Een uurtje is altijd wel te vinden op een dag, zeker wanneer je dit moment oormerkt als “me-time”. Je vertelt je partner en je kinderen dat je op dat moment van de dag niet gestoord mag worden. Dat is zeker niet eenvoudig bij kinderen, want die zijn gewend om je altijd iets te willen vragen of vertellen. Als je kinderen hebt, roep dan de hulp in van je partner dat hij/zij even de vraagbaak is.

Het gaat erom dat je de dag op een positieve manier start. Misschien kun je je favoriete yoga oefeningen doen of de dag beginnen met een meditatie. Drink in alle rust een kop koffie of thee en geniet van de rust die je ervaart als je alleen bent.

Ik vind het zelf bijvoorbeeld heerlijk om de dag met een wandeling te beginnen. Natuurlijk zou ik dan naar de duinen kunnen rijden, die zijn vlak bij mijn huis. Maar hoe makkelijker ik het mezelf maak, hoe beter het is in te passen. Dus ik stap gewoon mijn deur uit en wandel in de buurt. Heerlijk genietend van de natuur en de rust die de morgen geeft.

Wat je gaat doen dat kun je natuurlijk zelf invullen, maar het geeft je wel een plezierige start van je dag.

Tip 2 Maak eens een praatje met je collega

Wanneer je het druk hebt op je werk, schiet een praatje maken er al snel bij in. Je trekt het liefste een bubbel om je heen. Toch is contact en sociale steun van je collega’s onmisbaar, juist wanneer je het druk hebt. Een praatje maken geeft je meer energie en je voelt je meer betrokken bij wat er leeft bij je collega’s en waar je hen kunt ondersteunen. Anderzijds weten zij ook beter wat er bij jou speelt en wat ze voor jou kunnen betekenen.

Tip 3 Ga tussen de middag lekker naar buiten

De afgelopen weken is het genieten van het Nederlandse zomerweer. Nu is de verleiding groot om de lunch te gebruiken in het bedrijfsrestaurant (met airco) of achter je bureau. Dit lijkt een handige tijdsbesparing, maar is contra productief. Je bent veel productiever als je je neus even buiten de deur steekt en beweegt. Een menselijk lijf is niet bedoeld om de hele dag stil te zitten. Een gezonde geest leeft immers in een gezond lichaam.

Tip 4 Kleine wijzigingen maken een groot verschil

Onderzoek van Harvard Business Review (the power of small wins) wijst uit dat de ingrediënten voor een positieve werkdag bestaan uit: de voortgang die jij maakt en de betekenis die jij aan je werk geeft. Deze zaken maken dat je emotie, motivatie en perceptie van de dag goed zijn, waardoor je vleugels krijgt.

Hoe kunnen managers nu zorgen dat hun werknemers gemotiveerd, betrokken en gelukkig zijn?

Zij kunnen hiervoor katalysatoren en ondersteunende elementen gebruiken. Onder de katalysatoren vallen alle acties die het werk ondersteunen. Dit kunnen bijvoorbeeld zijn: heldere doelen stellen, autonomie toestaan, voldoende tijd en middelen ter beschikking stellen, elkaar helpen met het werk, leren van fouten en successen en uitwisseling van ideeën toestaan. Ondersteunende elementen  zijn bijvoorbeeld respect, waardering, aanmoediging en betrokkenheid.

Op de positieve werkdagen voel je positieve emoties zoals geluk, warmte en trots! Ook je (intrinsieke) motivatie krijgt een boost; je hebt belangstelling voor en geniet van het werk zelf (ervan uitgaande dat je het werk betekenisvol vindt). Jouw perceptie van het werk is ook anders. Je ziet een positieve uitdaging in het werk, teams ondersteunen elkaar en je voelt een positieve interactie tussen de teams en hun managers.

Tip 5 Work hard play hard!

Veel mensen ploffen aan het einde van hun werkdag op de bank neer, om al zappend voor de tv de avond door te brengen. Het geeft echter veel meer energie, wanneer je wat gaat doen of letterlijk gaat “spelen”. Dit kan een avondje tennissen zijn, bowlen met een vriendenteam of een avond repeteren met het koor. Lichamelijke inspanning geeft ook een andere impuls, namelijk die van gezonde vermoeidheid. Dit kan zich ook vertalen in een blijer gevoel, denk bijvoorbeeld maar aan de runner’s high.

Veel mensen hebben een druk en vol leven, waardoor hun “hobby’s” er bij in dreigen te schieten.

Herken je dit? Welke hobby zou jij weer willen gaan oppakken?

Ook hier geldt dat je het behapbaar dient te houden, begin met een avondje in de week met je favoriete (of vergeten) bezigheid.

Kortom ….

Het zijn letterlijk de kleine dingen die het kunnen doen. Simpele kleine wijzigingen die jij doorvoert geven je extra energie.

Bezield werken, kan dat?

In mijn vorige blog ben ik ingegaan op waarom het merendeel van de werknemers, 85% volgens de engagement scan van Galuppe van december 2017, zich niet betrokken voelt met het werk dat ze doen of zelfs afgehaakt is.

Dat is een schokkend percentage waar je gemakkelijk overheen leest of wat misschien niet helemaal binnenkomt, maar uit een team van 10 mensen zijn er slechts twee (omdat een half mens niet bestaat)  betrokken. Stel je voor dat je tot je pensioen zo door gaat, ontevreden en niet betrokken. Dat wil je toch niet?

Wat beïnvloedt de betrokkenheid?

Uit de state of employee engagement in 2018 (bron HR.com) blijkt dat de top drie factoren die invloed hebben op de betrokkenheid van werknemers luidt:

  1. het vertrouwen in de leiders (77%);
  2. de relatie met de direct leidinggevende (74%);
  3. de organisatie cultuur (73%).

Vaak zie je dat een goede directe leiding gevende de medewerker afschermt en zeker een bindende factor is, maar zijn of haar invloed en reikwijdte is beperkt. Zoals we later ook zien, kan zelfs de meest betrokken directe leiding gevende een oekaze niet ongedaan maken.

Duidelijk is dat het management en de organisatie cultuur van grote invloed zijn op de betrokkenheid van de werknemers. Bij dit soort uitslagen denk ik gelijk aan bedrijven die pyramide vormig georganiseerd zijn. De macht is belegd bij enkele managers aan de top en de werknemers onder aan de pyramide hebben weinig tot niets in de pap te brokkelen.

De afstand van de top tot de werkvloer is letterlijk en figuurlijk groot. Een abstracte opdracht wordt concreter op de weg naar beneden toe (10% bezuiniging kan voor de medewerker betekenen dat een training niet kan worden gevolgd).

Er zijn diverse lagen die de top managers van de vloer scheiden en taken zijn functioneel ingedeeld. Er zijn diverse staf organen die de managers ondersteunen bij het managen van de werknemers. Toch denk ik dat dit soort pyramide vormige organisaties niet langer een antwoord zijn op een snel veranderende en complexe omgeving.

Er moeten simpelweg teveel radartjes aangezwengeld worden wil de machine in gang gezet kunnen worden. Dit leidt tot een responsetijd die te lang is en geen antwoord biedt op de snelheid waarmee de omgeving verandert. Voor de werknemers leidt het tot demotivatie omdat ze slechts een radartje zijn in het grote geheel en weinig zicht hebben op waar hun inbreng toe leidt.

Ze hebben simpelweg te weinig inbreng en verantwoordelijkheid. Een deel van hun kwaliteiten wordt maar aangesproken, terwijl er een heel palet aan kwaliteiten onbenut blijft. Dit leidt bij werknemers tot ontevredenheid.

Maar wat kun je nu concreet doen om de betrokkenheid van de werknemers te verhogen?

Door onvrede over de traditionele (hiërarchische) organisatievormen, zie je ook bedrijven ontstaan die de stoute schoenen hebben aangetrokken en zich anders zijn gaan organiseren. Ik wil focussen op een relatief nieuwe organisatievorm, namelijk die van zelfsturende teams.

Deze roep om nieuwe organisatievormen ontstond door onvrede over o.a.: teveel werkdruk, te grote en onpersoonlijke organisaties, te veel management lagen en – wisselingen, te grote afstand tot de cliënt/patiënt en te weinig gebruik maken van de kwaliteiten van de werknemers.

Het team is de baas

We kunnen Stichting Buurtzorg Nederland, een landelijke thuiszorgorganisatie als voorbeeld nemen (zie ook Frederic Laloux in Reinventing Organizations, H 2.2 zelfsturing).

Maar wat maakt Buurtzorg nu anders dan een traditionele thuiszorg organisatie? Buurtzorg maakt gebruik van zelfsturende teams. Ieder team bestaat uit maximaal 12 personen, die het werk voor ca. 50 cliënten in een buurt organiseren. Er is geen manager en er zijn ook geen staf functies. Natuurlijk is er wel een directie en in zeer beperkte mate noodzakelijke ondersteunende functies (ca. 40 man op 8600 verpleegkundigen), maar als het op uitvoerend niveau aankomt is het team de baas.

Alle taken en verantwoordelijkheden zijn belegd bij de medewerkers van het team. Er kan een beroep gedaan worden op een regionale coach die teams begeleidt, maar deze heeft geen beslissingsbevoegdheid. Het team is verantwoordelijk voor de intake van cliënten, de planning, doet de aanname van nieuw personeel, de administratie, de inkoop van materialen etc. Natuurlijk is deze veelheid aan taken en verantwoordelijkheden in het begin lastig voor de medewerkers. Als er iets fout gaat of er een moeilijke beslissing genomen dient te worden, dan ben je zelf verantwoordelijk voor de fout of de beslissing.

Tevreden cliënten

Cliënten van Buurtzorg waarderen de zorg met een 9.1 (zie website Stichting Buurtzorg Nederland). Goede zorg hoeft derhalve niet noodzakelijkerwijs te worden gedicteerd door administratie, getimede procedures en zo voort. Zorg is mensenwerk met zo min mogelijk onnodige administratie.

Er wordt door Buurtzorg goed gekeken hoe de zelfredzaamheid van de cliënt bevorderd kan worden. Wat kan de cliënt nog zelf doen of weer leren? Welke taken zouden door familie, mantelzorgers of buren van de cliënt kunnen worden gedaan? De zelfredzaamheid van de cliënt is het uitgangspunt en daarnaast wordt het sociale vangnet van de cliënt nauwkeurig in kaart gebracht. Op deze manier blijven er minder zorgtaken over die door Buurtzorg gedaan hoeven te worden.

Naast de goede zorg is er nog een groot pluspunt: de bezieling van de zorgverleners. Eindelijk kunnen zij hun kennis en kunde gebruiken om zorg te verlenen in plaats van dat ze een draaiboek volgen.

Buurtzorg heeft bevlogen medewerkers die bij een cliënt over de vloer komen (maximaal twee verschillende) en de zorghandelingen verrichten. Het contact met de cliënt is persoonlijk en er blijft ruimte voor een praatje of een kopje koffie. De werknemers van Buurtzorg zijn laaiend enthousiast over deze manier van werken. Ze kunnen namelijk goede zorg verlenen aan de cliënten, er is voldoende ruimte voor persoonlijk contact en ze kunnen al hun kwaliteiten inzetten die ze in huis hebben. Daarnaast kost de zorg gemiddeld 35% minder uren ten opzichte van vergelijkbare organisaties (onderzoek door KPMG 2014).

Deze wijze van organisatie staat haaks op de werkwijze van de traditioneel ingerichte thuiszorginstellingen, die de werkzaamheden nauwkeurig klokken van hun medewerkers. Er staat zoveel minuten voor het zetten van een spuit of het aanbrengen van een verband. Er worden continu wisselende zorgmedewerkers naar ouderen en hulpbehoevenden gestuurd, die in- en uit vliegen. De medewerkers worden op een avond van hot naar her gestuurd en hebben geen binding met de cliënten. Dit leidt tot ontevredenheid van de medewerkers.

Win-win-win

Bovenstaand voorbeeld illustreert dat wanneer een traditionele pyramide vormige structuur wordt los gelaten en plaats maakt voor zelfsturing en zelfmanagement (zoals bij Buurtzorg) de werknemers weer bezield kunnen werken. Bezield werken kan ook bedrijfseconomisch ondersteund worden, doordat dit leidt tot lagere zorgkosten (35% minder uren), lager ziekte verzuim (20-30% lager) en minder verloop (33% minder) dan bij traditionele thuiszorgorganisaties. Daarnaast put het uit een onbeperkte bron aan inspiratie en bezieling bij de werknemers.

Maar er zijn ook andere mogelijkheden om bezieling terug te brengen bij de mensen, zelfsturende teams is er maar één van.

Stress en burn-out nader bekeken

Stress wordt vaak gezien als iets negatiefs. Toch is een bepaalde mate van stress noodzakelijk. Als je familie kiekjes gaat maken in de Beekse Bergen en uit de auto stapt voor het unieke foto moment met wat jachtluipaarden, dan hoop ik dat je een bepaalde mate van stress ervaart. Er worden grote hoeveelheden stresshormonen door je lijf gejaagd, gewoon voor je eigen veiligheid zodat je als de bliksem weer in je auto gaat zitten. Dit is een voorbeeld waarin een stressreactie uiterst nuttig is en in dit geval een vlucht reactie op gang brengt.

Positieve stress

Ook positieve stress hebben we allemaal nodig. Dit is nodig wanneer je een deadline wilt halen voor je klant of wanneer je bijvoorbeeld een presentatie geeft voor een wat groter publiek. In dit geval houdt de positieve stress je scherp en het geeft je vleugels om een taak tot een goed einde te brengen.

Chronische negatieve stress

Waar de mens echter niet op gebouwd is, is chronische negatieve stress. Chronische negatieve stress kan leiden tot ziekte en zelfs tot de dood. Uit een factsheet van de week van de werkstress 2017 (gebaseerd op de enquête arbeidsomstandigheden TNO 2016), blijkt dat één op de zeven werknemers last heeft van burn-out klachten. Nu wordt het begrip burn-out in de volksmond veel gebruikt, ook wanneer het over stress of overspannenheid gaat. Doordat begrippen soms door elkaar gebruikt worden, kan er begripsvervaging ontstaan.  Een voorbeeld hiervan is dat een werknemer zegt dat hij een “burn-out” heeft, om vervolgens na een weekje rust de draad op te pakken. In dit voorbeeld is er geen sprake van een burn-out.

Wat is een burn-out?

Maar wat is een burn-out dan wel? Een burn-out* (bron www.Mittendorff.net) ontwikkelt zich geleidelijk, er is sprake van een proces. Het kan soms jaren duren tot een burn-out ontstaat. Een burn-out is altijd werk gerelateerd, hierbij maakt het niet uit of de baan betaald of onbetaald is. Er is sprake van weerzin tegen het werk en men voelt zich steeds vermoeider raken en uiteindelijk opgebrand.

Er zijn diverse signalen die een indicatie kunnen zijn van een burn-out. De psychische en lichamelijke burn-out symptomen staan goed beschreven in het volgende artikel: https://www.ggznieuws.nl/home/herken-de-eerste-symptomen-van-een-burn-out/

Misschien herken je bij jezelf een aantal symptomen uit deze lijst en denk je dit gaat vanzelf wel over.  Maar steek je kop niet in het zand en neem deze signalen serieus. Zelfs de meest stoere man of vrouw kan een burn-out krijgen, ondanks dat je denkt dat het jou niet kan overkomen.

De partner ziet het ook niet altijd aankomen, en als de partner het wel ziet is het ontkennen een heel natuurlijke reactie. Burn-out? Ik? Nee, het gaat wel over. Met een weekendje rust of een korte vakantie kom ik er weer bovenop.

Opgebrand

Waar eigenlijk alle signalen over gaan bij een burn-out is dat het vuur uit is. Dat is een letterlijke vertaling van het woord burn-out maar het past bijzonder goed.

Er is sprake van verlies van motivatie voor het werk, men voelt zich opgebrand. Vermoeidheid staat op de voorgrond. Waar ooit sprake was van passie en vuur voor het werk, is het werkplezier langzaam weg geëbd. Dit kan allerlei oorzaken hebben, zoals een verandering van functie-inhoud of nieuwe procedures. Een medewerker vindt zijn baan inhoudelijk heel leuk, tot hij/zij gevraagd wordt management taken op zich te nemen. Waar de medewerker ooit lid was van het team op basis van gelijkwaardigheid, wordt deze nu boven een team gepositioneerd. Wanneer deze medewerker niet over leidinggevende kwaliteiten beschikt (of helemaal geen management positie ambieert) kan dit zijn/haar werkplezier aardig verpesten.

Eigenlijk kan iedere verandering op het werk zorgen voor een burn-out. Vaak in combinatie met andere veranderingen. Ook een combinatie met druk en of spanning thuis heeft invloed. De aanleiding voor een burn-out kan voor een ieder verschillend zijn, de gevolgen zijn vaak voor iedereen het zelfde.

Als je de mogelijke aanleidingen onder elkaar zet, dan schrik je ervan. Niet alleen vanwege het aantal maar ook vanwege de algemeenheid. Dit soort zaken spelen in iedere organisatie en een burn-out ligt altijd op de loer.

Combinaties van redenen kunnen zijn:

  • tijdsdruk, structureel overwerk, chronische onderbezetting;
  • geen erkenning en waardering krijgen voor het werk;
  • emotioneel zwaar werk;
  • aanhoudende reorganisaties, dreigende boventalligheid, managementwisselingen;
  • functieverandering, andere eisen stellen aan de functie;
  • vervelende werksfeer, conflicten met collega’s/managers, pesten;
  • weinig vrijheid om het werk in te delen;
  • 24-7 beschikbaar moeten zijn;
  • slechte arbeidsomstandigheden;
  • slechte balans werk-privé etc.

Bovenstaande lijst is natuurlijk niet uitputtend. Door een combinatie van factoren en persoonskenmerken (loyaliteit, perfectionisme, slecht nee kunnen zeggen), kan het werkplezier in de loop der tijd aardig ondermijnd worden. Vaak gebeurt er dan nog iets, wat de spreekwoordelijke druppel is die de emmer doet overlopen. Dit kan een conflict zijn met een collega of een klant, een slechte beoordeling of gepasseerd worden voor een promotie.

Wanneer manifesteert een burn-out zich?

Het sluipende karakter van de burn-out leidt tot een breekpunt en het besef dat het zo niet langer kan. De medewerker trekt aan de bel of een manager/danwel het thuisfront grijpt in. Een diagnose van een burn-out kan gesteld worden door een (bedrijfs)arts. Kenmerken van een burn-out zijn: (er kan sprake zijn van een combinatie met) overspannenheid, klachten duren langer dan zes maanden en men voelt zich sterk vermoeid/uitgeput. Een gevalideerd psychologisch instrument om een burn-out vast te stellen is de Maslach Burn-out Inventory (MBI).

En dan? Dan begint een proces van maanden. Al met al kan het maanden duren voordat de medewerker met hulp van buitenaf (bedrijfsarts, psycholoog, coach etc.) van een burn-out herstelt en weer volledig aan het werk kan. Over dit proces gaat mijn volgende blog.

Investeren in stress en burn-out preventie en coaching loont

 

Het is best wel een groot bedrag, die € 60.000 die een werknemer met burn-out een gemiddelde organisatie kost. Dit zijn gegevens die ik niet verzin, maar gegevens van een onderzoek wat gedaan is door Zilveren Kruis. Een burn-out duurt gemiddeld 242 dagen en de gemiddelde kosten per dag zijn € 250,–.

Als je kijkt naar hoe het is opgezet dan zijn er eigenlijk een aantal componenten die de kosten uitmaken. Het is natuurlijk het feit dat het loon gewoon moet worden doorbetaald als een medewerker ziek is. Dat maakt niet uit of dat griep, verkoudheid of een burn-out is een ondernemer moet de loonkosten gedurende een periode doorbetalen.

Daarnaast heb je natuurlijk ook nog het feit dat er iemand uitvalt, en het werk wat hij of zij doet niet wordt gedaan. Vanuit dat perspectief kan je dan ook weer denken dat een nieuwe medewerker moet worden ingehuurd (en ingewerkt) omdat het werk toch gedaan moet worden. Dat is in deze tijd van schaarste ook weer niet zo gemakkelijk omdat veel sectoren staan te springen om personeel, zoals de zorg, IT en het onderwijs. Hier is de werkdruk al hoog en wordt er veel getrokken aan medewerkers.

Natuurlijk zijn er ook situaties dat het werk kan worden verdeeld onder de andere medewerkers maar daartegenover staat dat die dan ook weer extra belasting krijgen, waardoor ook daar de kans op stress en burn-out weer hoger wordt. Kortom je moet oppassen dat het niet een sneeuwbal wordt die door een organisatie rolt en steeds groter wordt.

Bij bedrijven waarbij de medewerkers rechtstreeks zijn gekoppeld aan de omzet, bijvoorbeeld consultancy bureaus en advocatenkantoren etc. zijn naast de loonkosten natuurlijk ook de gederfde omzet die men moet meetellen. Zoals je kan zien heb ik het op dit moment nog redelijk vanuit een bedrijfseconomisch perspectief bekeken. En dat is ook, denk ik, de manier waarop veel ondernemers hiernaar kijken. Een medewerker heeft een burn-out, dat is een probleem en hoe gaan we dat oplossen?

Geld of mensen?

Maar wat ondernemers er eigenlijk in mijn perspectief zouden moeten afvragen is hoe kunnen we een burn-out bij een werknemer voorkomen? Mensen die eenmaal een burn-out hebben gehad, zijn er gevoeliger voor en gaan op een andere manier met hun werk om. Het valt dus onder goed werkgeverschap dat je ook dit jaar de werkgever-werknemer relatie op een goeie manier in de organisatie belegd. Want, werknemers worden niet voor niks Human Capital genoemd. Zonder werknemers wordt geen omzet behaald. Dat soort uitspraken zouden eigenlijk een justificatie moeten zijn om meer aandacht te besteden aan preventie bij stress en burn-outklachten.

Gaat het om geld, mensen of allebei?

En dan mag je het best vanuit een bedrijfseconomisch perspectief bekijken. Als je met weinig geld, zeker vergeleken met de kosten van een burn-out, een burn-out zou kunnen voorkomen bij één of enkele medewerkers dan is het geld wat goed besteed is. Er zijn nog niet zo veel bedrijven die dit doorhebben of misschien wel doorhebben maar nog niet de stoute schoenen hebben aangetrokken om dit te implementeren.

Een bedrijf uit Leiden waar ik toevallig via via van hoorde, heeft op een personeelsbestand van 80 medewerkers een coach in dienst. Deze coach helpt medewerkers die daar behoefte aan hebben op allerlei vlakken, niet alleen op het gebied van stress en burn-out, maar ook met het oplossen van intercollegiale problemen enzovoort. Zij hebben dus duidelijk gezien dat goed werkgeverschap betekent dat je investeert in het voorkomen van problemen voordat ze te groot worden. Wat ik heb gehoord is dat het verloop bij hen bijzonder laag is en dat medewerkers er voor langere tijd werken. Juist door te investeren in een coach kun je voorkomen dat klachten bij werknemers verergeren. Daarnaast geldt ook het basis principe wanneer werknemers tevreden zijn leidt dit tot tevreden klanten en een betere winstgevendheid van het bedrijf.

Ik heb een duidelijk beeld wat coaching kan betekenen voor jouw organisatie, of het nu gaat over (het voorkomen) van burn-out en stress tot andere arbeid gerelateerde problemen. Dat hoeft niet gelijk een fulltime coach te zijn, er zijn andere mogelijkheden.

Neem gerust contact met me op voor een vrijblijvend gesprek over mogelijkheden en kosten.

Voor meer informatie over stress- en burn-out coaching zie ook mijn site: www. espritlibre.nl

Een engeltje op je schouder en een duiveltje in jezelf!

Iedereen kent de uitdrukking: een engeltje op je schouder hebben. Je zegt dat als iemand geluk heeft gehad in een bepaalde situatie.

Maar wist je dat ook een duiveltje in je hebt, je “interne criticus”? Je kent het wel, dat stemmetje dat vaak bij de dingen die je doet je laat twijfelen … deed ik dat nou goed?

Voor een hoop van mijn coachees is dit duiveltje een echte plaag want het is steevast niet goed of het deugt niet!

Tijd om jouw duiveltje eens op zijn plek te zetten, een mooi voorbeeld hiervan vind ik deze brief:

Beste interne criticus,

Wat heb je toch een druk bestaan! Vaak voel je je geroepen om (ongevraagd) commentaar te geven en meestal niet het meest fijnzinnige. Je woorden zijn soms vilein en komen hard bij me binnen. Hierdoor voel ik me soms onder druk gezet en focus ik me met name op mijn ontwikkelpunten. Je vertelt me altijd wat er mis ging of wat er mis zou kunnen gaan. Je ziet nogal wat beren op de weg staan.

Het zou leuk zijn als je ook eens oog had voor mijn kwaliteiten. Ik hoor je denken, “ja, maar ik ben een interne criticus”. Het woord zegt het al: ik ben kritisch! Laten we afspreken dat je van nu af aan ook positieve kritiek mag geven! Dit zal best wel een verandering voor je zijn, maar laten we het eens een tijdje proberen.

Ik realiseer me dat je me ook veel goeds gebracht hebt, hier ben ik je dankbaar voor. Met je kritische geest heb je me scherp gehouden. Hierdoor heb ik goede werk- en leer ervaringen opgedaan.

Ik heb ook goed nieuws voor je. Vanaf nu krijg je af en toe een vrije dag! Een heerlijke dag om even te relaxen en tot je zelf te komen. Die dag hoef je even geen commentaar te leveren, maar kun je andere leuke dingen gaan doen.

Waarom zijn kantoortuinen nog niet afgeschaft?

Eén van de dingen die ik het minste mis, van mijn loopbaan bij diverse financiële instellingen, zijn de kantoortuinen. Ik heb nooit goed begrepen hoe mensen hier geconcentreerd hun werk kunnen doen. Naarmate er meer bezuinigd werd, werden er ook steeds meer mensen in een open ruimte geplaatst. Mijn collega noemde dit heel charmant de “verplichte ophokplicht”. Zoals een legbatterij kip van slag kan raken, raak ik ook altijd van de leg van kantoortuinen. Er is veel lawaai en afleiding in de vorm van telefoongesprekken, collegiaal overleg en dag starts. Hier word ik niet productiever van. Voor mij is dit hetzelfde als je kind naar een bomvolle kroeg sturen en zeggen dat hij daar fijn mag studeren. Dat doe je ook niet, dus waarom moet je een kantoortuin dan wel accepteren?

Photo Cubicle farm by Steve (https://www.flickr.com/photos/ste3ve/ ) (CC BY-SA 2.0)

Wat je vaak ziet is dat mensen zich met koptelefoons (met muziek of zelfs noise cancellation) tooien om zich af te sluiten en om hun werk te kunnen doen. Is dat niet de omgekeerde wereld? We lossen het probleem niet op, maar maken het voor onszelf min of meer dragelijk. Ook cubicles blijken niet tot een oplossing te leiden en zeker niet tot meer bezieling bij medewerkers.

Voor mij, als hoogsensitief persoon, brengt dit nog extra nadelen met zich mee. Ik heb geen invloed op de temperatuur van de ruimte, er kunnen geen ramen open. Daarnaast had ik last van een potpourri van emoties van collega’s (hoogsensitiviteit is o.a. herkenbaar door gevoeligheid voor licht, geluid, sfeer en energie van mensen om je heen). Want in tijden van economische malaise heeft menig medewerker last van stress, vanwege mogelijk baan verlies of van teveel verandering door bijvoorbeeld de zoveelste wisseling van het management. Wanneer deze mix van emoties mijn gevoelige systeem binnen dringt, voelde ik me na een werkdag gesloopt. Wanneer ik navraag wie in mijn omgeving nu echt lekker werkt in een kantoortuin, hoor ik verrassend weinig positieve geluiden. Eigenlijk tot nu toe geen een. Waar de kantoortuinen ooit met veel enthousiasme en ongetwijfeld zeer goede redenen werden bedacht, vraag ik me af wanneer we met zijn allen kunnen besluiten ze weer af te schaffen? Kunnen we niet gewoon concluderen dat dit een weinig effectief experiment is gebleken en de productiviteit en het comfort van de medewerker niet ten goede komt? Misschien is het afschaffen van de kantoortuin, naast wereldvrede, een wijdverbreide wens voor 2018?

Hoogsensitieve kinderen en de feestdagen

Hoe voorkom je dat hoogsensitieve kinderen overprikkeld raken tijdens de feestdagen? Voor mijn eigen zoon zijn de maanden november en december een verzoeking. De spanning wordt rustig opgebouwd met Sint Maarten, Sinterklaas, natuurlijk gevolgd door kerst en Oud & Nieuw.

Waar doorgaans in Nederlandse gezinnen Rust, Regelmaat en Reinheid regeren, is dit voor velen gedurende de feestmaanden lastig vol te houden. Toch zijn er dingen die je als ouder kunnen helpen om je hoogsensitieve kind rust te gunnen en te ontprikkelen.

Natuurlijk is het verleidelijk om met je kind naar de intocht van Sinterklaas te gaan, het Sinterklaas journaal te volgen, Sinterklaas feest te vieren thuis, maar ook bij opa en oma en op het werk. Hier knapt een kind dat van nature prikkelgevoelig is, echt niet van op. Kies liever de activiteiten zorgvuldig uit en houdt het klein. Vier Sinterklaas bijvoorbeeld maar een keer (bijvoorbeeld thuis) en laat het kind zijn/haar schoen zetten in het weekend. Ook scholen doen graag een duit in het zakje. De dag na het Sinterklaas feest wordt de school al omgetoverd in kerst sfeer. Er wordt wel heel veel georganiseerd in de week voorafgaand aan kerst, zoals een kerstmarkt, kerstdiner en een kerkdienst. Dit zou in mijn beleving best wel een beetje minder kunnen en leidt overprikkeling bij kinderen in de hand.

Het kan handig zijn om drukke winkelstraten met veel geluid (fanfare bands) en feestverlichting te vermijden, hoe sfeervol deze ook bedoeld zijn. Gun je kind juist in deze periode een pyjama dag, een wandeling in het bos of op het strand om tot rust te komen. Op deze manier haalt je kind gemakkelijker de kerstdagen en voorkom je dat het je met grote verwilderde ogen aanstaart van onder de kerstboom.

Ik gun je kind rustige feestmaanden.

Esprit libre: durf jezelf te zijn!

Vandaag heb ik mijn eigen coachingspraktijk opgericht: Esprit Libre, hetgeen vrije geest betekent en zo voel ik me ook. Na 23 jaar werken in het bedrijfsleven was ik gewend geraakt aan een bepaalde zekerheid. Toch miste ik de vrijheid, inspiratie en mezelf echt kunnen inzetten voor de ander. Ik wilde een ander mens een stukje mooier kunnen maken. Na jaren van twijfel of dit het juiste spoor was, ben ik ervoor gegaan en heb ik een eigen praktijk. Is het spannend, dat zeker! Maar ik heb gemerkt dat als je je hart volgt, de dingen als vanzelf blijken te gaan. Ik heb de wind in mijn zeilen en het werk dat ik doe, voelt helemaal niet als werk. Ik geniet van elk moment en de mooie mensen die ik ontmoet en die ik een stukje verder mag helpen op hun pad. Op de manier zoals anderen mij hebben geholpen bij het vinden van mijn pad.